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选好第一根桩子

有这样一个故事：有一天，某国王在大臣的陪同下，来到马棚视察养马的情况。见到养马人，国王关心地询问：“马棚里的大小诸事，你觉得哪一件事最难？”养马人一时难以回答。其实，在养马人心中是十分清楚的：一年365天，打草备料，饮马遛马，接驹钉掌，除粪清栏，哪一件都不是轻松的事！可是在君王面前，怎能一一数落出来呢？站在栅栏旁的大臣环视一周，便代为答道：“从前我也当过马夫，依我之见，编排用于拴马的栅栏最困难。为什么呢？因为在编栅栏时所用的木料往往曲直混杂。你若想让所选的木料用起来顺手，使编排的栅栏整齐美观，结实耐用，开始的选料就显得极其重要。如果你在下第一根桩时用了弯曲的木料，随后你就得顺势将弯曲的木料用到底。像这样曲木之后再加曲木，笔直的木料就难以启用。反之，如果一开始就选用笔直的木料，继之必然是直木接直木，曲木也就用不上了。” 用人与选材也是这样。在众多的企业中，我们会发现这样一个现象，就是每个部门的文化与部门的经理有非常大的关系，这反应在招聘中也是同样的问题。 例如：A企业是一个印刷企业，公司成立已经十几年。公司有A1，A2两个主要的业务部门，A1的经理是业务员出身，学历不高，在实践中上升起来，所以A1部门的员工与主管大多从业务员中提拔，A1部门中的最高学历是大专毕业；A2的经理是一个海归派，比较注重学历，所以，A2部门中的人学历普遍比A1部门的学历高。 B公司是北方一个著名的公司，随着公司规模的扩大，创业元老也渐渐的充实了公司的重要管理岗位，但是，公司规模扩大，需要招聘更多更有能力的人才，于是经过南征北战，多次招聘后，依然没有合格的人入选。 C是国内重点大学化学专业毕业的研究生，先后在几家研究机构与跨国企业工作过，后来到了深圳的一个化工企业担任总经理，其上任后，公司陆续进行了几次大的招聘活动，也许诺了高薪，有非常多的人踊跃报名，但是却连一个重要的人也找不到。 为什么会招不到人呢？为什么会产生这样的现象呢？ 原因很简单，每个人都会有自己的用人策略与用人哲学，选择自己能够熟悉和信任的人，除此之外，非常重要的一点就是，有的人不愿意找一个与自己有不同意见的人，找一个比自己能力强的人，能力强的人将来对自己的位子是一个潜在的威胁。所以没有一个良好的机制，就很难保证招聘到真正适合企业发展的人员，这样的问题在创业期的公司中，尤其是在民营企业中，是非常明显的。 那究竟该怎样来招聘合适的人才呢？人力资源部门能解决这个问题吗？ 表面上看，人力资源部门能解决这个问题，人力资源部门制订合适的标准，而且找好招聘渠道，对合格的人员进行筛选，提交给用人的部门，但是，人力资源部门真正能解决这个问题吗？其实，在实际操作中，人力资源部门也无法妥善地解决这个问题，因为大多数企业都没有完善的根据职位需要建立起的任职资格标准体系，都是由用人部门直接提出对人才的要求，并进行把关，人力资源部只是操作者；特别是由于创业时期的机会优势而占据公司中高层位置的管理人员，让他们参与招聘有较高能力的新人，并非没有，但却有各种原因总是招聘不到。 那么，这个问题的解决之道路是什么呢？可以从公司治理结构上解决这样的问题，在董事会下设一个由外部董事为主的任命考核委员会，负责对公司高级经理的招聘、考核与任命。这个委员会由于和公司经理没有直接的利益关系，可以站在比较客观、公正的角度上解决问题。关键是栅栏的第一根桩子是什么样的，由谁来选择。做好了这点，选拔的人才才能各展其长，各尽其用了。

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